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规范用工?首先得会用法

http://www.workercn.cn   2017-12-18 11:24:09   来源:人民法院报   查看评论

  2016年以来,浙江省江山市人民法院以司法体制改革为契机,成立了劳动争议案件专业审判团队,以“和谐劳动关系”为审判理念,致力于妥善处理好劳动争议,促进劳动者与用人单位共谋发展、共享成果、共创和谐。

  “劳动合同法出台以来,争议不断,很多企业界人士称之为”恶法“,认为加重了企业负担。”该院副院长徐根才认为,“企业必须从自身找原因,如能依法规范用工,必能将纠纷发生概率降到最低。”

  劳动争议案件基本特点劳动争议案件呈现以下几个特点:一是劳动争议案件持续增长,上诉率高,审判形势严峻。近三年,江山法院受理劳动争议案件分别为197件、138件、177件。从收案数量上来看,总体上劳动争议案件数量仍在高位徘徊且有增长的趋势;从结案方式来看,劳动争议案件的调撤率缓慢升高。

  但与此同时,以判决结案案件的上诉率也因为劳资双方难以调和的矛盾而日趋升高,2016年劳动争议案件的上诉率已高达30%.判决结果中,劳动者完全败诉的几乎没有,但是劳动者完全胜诉的案件也是数量有限,双方各有胜负的判决约占了判决案件的90%.二是争议多发的行业主要集中在劳动密集型产业。具体集中在制造业、建筑业还有化工产业。除此之外,个体工商户及医疗、教育业等事业单位、社会团体在用工过程中也发生了一些劳动争议案件,虽数量不多,影响却不容小觑。

  三是案件类型多样化、复杂化。劳动争议案件的争议焦点仍然集中在追索劳动报酬及劳动合同纠纷,工伤保险待遇纠纷案件虽较往年有所减少,仍位居前三。追索劳动报酬纠纷作为传统案件类型,依旧是劳动争议案件的主要争议类型,虽然该类案件在个案上法律关系简单、标的额较小,但因其聚集效应明显,容易引发群体诉讼,牵一发而动全身,往往决定着一个企业的兴衰存亡。

  此外,劳动合同、社会保险、确认劳动关系逐渐成为争议的重灾区,而且一个案件往往多项争议交织并存。就劳动合同纠纷而言,根据一个劳动关系的发展阶段来看:劳动关系建立阶段,未签订劳动合同二倍工资的争议多于确认劳动关系的争议;劳动关系持续期间,主要争议为未缴纳社保、应休未休年休假工资、加班工资等,其中以应休未休年休假工资最为常见,几乎90%的劳动合同纠纷均有此争议;劳动关系解除或终止阶段,经济补偿金、经济赔偿金是该阶段争议的两座大山。

  最令用人单位“受伤”的纠纷当数工伤保险待遇纠纷,一次工伤保险待遇动辄几万、几十万的赔偿金额,因此成为用人单位未为劳动者参加工伤保险的深刻教训。

  存在的风险点用工过程中主要存在以下风险点:一是未建立完善的制度体系。很多小微企业的管理模式是粗放型的,还是停留在七八十年代生产队记工分的模式,一本工作笔记记录每个工人工作量和考核情况,看了让人揪心。即使有一定规模的企业,基本上在做薪酬管理制度的时候,也都做得非常笼统,没有制定相应的考勤管理制度、工龄工资管理制度、职务管理制度、年终奖金管理制度、提成奖金管理制度、奖惩管理制度等。

  二是规章制度缺少合规性审查。很多企业的规章制度会出现和劳动合同法或者是相关法律强制性规定相互冲突、矛盾的地方,用这种规定来约束相关劳动者是无效的。

  三是绩效考核不规范,误差率高。绩效考核在案件审理中可以说是五花八门,但在纠纷发生后劳动者往往提出绩效考核不合理,没有其签字确认。

  四是管理性档案缺失。有些劳动者上班前并未向公司提供其缴纳社保情况的资料,人事档案中也没有劳动者辞职报告,故对劳动者缴纳社保的情况和辞职原因,用人单位很难自圆其说。

  五是调动岗位和解除劳动关系程序不规范。劳动合同法第三十五条明确规定双方当事人对于劳动合同变更必须要协商一致,而且应当采用书面的形式,但实践中基本以口头为主,无据可查。

  风险防范攻略针对用人单位存在的共性问题,徐根才给出了“疗伤”药方:首先,必须在用工初期与劳动者及时签订劳动合同。根据法律规定,新入职一个月没有签订劳动合同,有2倍工资的罚责。对于拒不签署劳动合同或是久拖不决的劳动者,建议由人力资源部门及时与法务部门配合,向劳动者送达《签订劳动合同通知书》,进行最后通牒,明确用人单位签订劳动合同的条件,如果不能签署,就尽快终止劳动关系。

  其次,完善劳动者管理档案。建议用人单位在招录员工时要进行必要的背景调查,要建立一对一的员工档案,从员工进来之初,就给他建立一种基础档案,包括录用条件、员工的健康情况、身份证、学历学位证书等招聘资料、劳动合同、绩效考核、离职申请等从录用起到解聘止的档案资料。

  再次,健全完善考核流程。一是有合规性的绩效考核制度、考核办法。比如说什么样的岗位一年要完成多少量;什么样的客户转成大客户的时候,你的提成要有所体现;不能完成多少量时,你要给予什么样的考核等等。二是考核流程要合理,要按照绩效制度来进行考核。考核过程要阶段性保留证据,阶段性进行警示和提示。三是考核的结果要公示、送达给劳动者。通过之前警示和提示,劳动者的心理预期会不一样,最后的绩效评价也不会让劳动者产生太多认知偏差。

  最后,岗位调整必须符合程序。根据企业发展需要,适时调整劳动者岗位是正常现象,但必须注意几点:一是必须基于企业经营的必须。二是不能违反劳动合同的约定,包括调整岗位以后,未经任何考核对员工的降薪。三是对劳动薪资和其他劳动条件没有做不利的变更。四是调整后的工作岗位为劳动者体能和技术所能胜任。

[责任编辑:张婧]

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